Nierówne traktowanie czy dyskryminacja?

W przepisach prawa i wśród społeczeństwa w ciągu ostatnich lat można zaobserwować wzrost świadomości związanej z potrzebą i możliwościami ochrony tzw. strony słabszej różnych relacji społecznych. Dzięki temu na przykład w przepisach prawa spotykamy zapisy o rękojmi w  relacjach z konsumentami, a w relacjach pracowników z pracodawcami zapisy o dyskryminacji i nierównym traktowaniu.

Warto więc wiedzieć, kiedy i w jaki sposób można dochodzić swoich praw. Często spotykanym błędem jest utożsamianie nierównego traktowania z dyskryminacją. Świadomość różnicy ma jednak ogromne znaczenie, gdyż zależnie od tego, czy pracodawcy zarzucamy dyskryminację, czy nierówne traktowanie inaczej będzie wyglądała nasza sytuacja.

Nierówne traktowanie – w takich samych okolicznościach sfery zatrudnienia różnicuje się prawa pracowników. Przykład: pracownicy na jednakowym stanowisku, wykonujący tę samą pracę w zakładzie pracy otrzymują różne wynagrodzenie, są awansowani według różnych lub niejasnych kryteriów.

Dyskryminacja – różnicuje się pracowników na podstawie kryteriów niezwiązanych z okolicznościami pracy (płeć, rasa, religia, wiek, orientacja seksualna czy przynależność związkowa).

Wynika z tego, że nie każde naruszenie zasady równego traktowania w miejscu pracy jest dyskryminacją.

Jeżeli więc dwie urzędniczki zatrudnione na pełnym etacie w sądzie na takim samym stanowisku, o podobnych kwalifikacjach, będące członkami związku zawodowego, wykonujące podobną pracę i pobierające różne wynagrodzenia zasadnicze tylko dlatego, że jedna z nich jest bardziej lubiana przez dyrektora, to mamy do czynienia z nierównym traktowaniem, ale nie z dyskryminacją.

Różne traktowanie jest dopuszczalne, jeżeli jego podstawą są obiektywne przesłanki – różne kwalifikacje, wykształcenie, dociążenie obowiązkami itp.

W przypadku dyskryminacji w specyficzny sposób rozkłada się ciężar dowodu. Pracownik nie ma bowiem obowiązku udowodnienia przed sądem, że doszło do zjawiska dyskryminacji, ale ma obowiązek jedynie uprawdopodobnić ten fakt, a wtedy na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że kierował się w różnicowaniu pracowników przesłankami obiektywnymi.

W czasie prowadzonych uzgodnień związanych z  podziałem środków na podwyżki nasi działacze związkowi niezwykle często spotykali się z propozycjami i zarzutami innych organizacji związkowych działających w sądach, że osoby bardziej wiekowe, czy zbliżające się do emerytury powinny otrzymać większe podwyżki niż młodzi urzędnicy. Analizując te propozycje na gruncie zasad związanych z równym traktowaniem, pracodawcy przystający na takie propozycje mogli spotkać się z zarzutem nie tylko nierównego traktowania w miejscu pracy, ale nawet dyskryminacji ze względu na wiek. Jeżeli bowiem dwie urzędniczki w sądzie zatrudnione na stanowisku starszego sekretarza, prowadzące referat sędziego miałyby mieć różne wynagrodzenia zasadnicze wyłącznie dlatego, że jedna ma 56 a druga 36 lat, to trudno uznać to za zjawisko inne niż dyskryminacja.

Jak wspomniano na wstępie, zapisy o nierównym traktowaniu i dyskryminacji, podobnie jak np. o rękojmi, to wynik ewolucji w myśleniu, która miała miejsce w ciągu ostatnich lat po przemianach ustrojowych w naszym kraju. Jak się okazuje, istnieją osoby i organizacje, które tej ewolucji w myśleniu nie przeszły, nie nabyły wrażliwości na zjawiska dyskryminacji czy nierównego traktowania i dla nich wystarczającym argumentem wciąż pozostaje myślenie będące pozostałością poprzedniego ustroju, w którym sam fakt, że pani Halinka idzie za rok na emeryturę, jest wystarczającym powodem, by dać jej większe wynagrodzenie niż urzędnikowi, który jeszcze przecież ma czas, by dorobić się tej emerytury.(D.K.)