„S” PS podejmuje – ku ogromnemu niezadowoleniu władz wielu sądów – działania zmierzające do transparentności w wynagradzaniu i przyznawaniu świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zauważa się, że dosyć szybko przestają nas lubić dyrektorzy i prezesi, którzy nie są przyzwyczajeni do tego, że ktoś patrzy im na ręce w tak delikatnych sprawach, jak podwyżki czy zasady dystrybucji nagród (jeżeli takie są). Dzieje się tak pomimo tego, że przepisy zobowiązują pracodawców (dyrektorów i prezesów) do wydawania środków na wynagrodzenia, premie i nagrody w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.
-Regulamin to podstawa, bo ludzie nie znają kryteriów, nie wiedzą, czym kierują się kierownicy przy dzieleniu środków – twierdzi jedna z koordynatorek „S” PS. Trudno się z tym stwierdzeniem nie zgodzić. Kto z Was, drodzy Czytelnicy, kiedykolwiek uzyskał informację, jakimi zasadami kieruje się pracodawca przy przyznawaniu nagród? Piszcie, jeżeli macie takich przełożonych – postawimy ich za wzór. Nie spodziewamy się jednak lawiny wiadomości.
Tymczasem można w cywilizowany sposób uregulować te zasady w taki sposób, by były jasne dla wszystkich. Podstawę do wprowadzenia stosownego regulaminu nagród stanowią przepisy:
– art. 105 kodeksu pracy (t.j. Dz. U. 2014, poz. 1502 ze zm.),
– art. 16 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz. U. 2015, poz. 1241),
– § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 8 grudnia 2014 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego (Dz. U. 2015, poz. 54),
– art. 27 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2014.167 j.t. ze zm.).
Wielu dyrektorów zgłasza zastrzeżenia, że nagrody ze względu na swój charakter są uznaniową częścią wynagrodzenia (w przeciwieństwie do regulaminowych premii, których w sądach nie ma), w związku z czym nie można tworzyć regulaminu nagród, bo wtedy miałyby one charakter regulaminowy. Jest to myślenie nieprawidłowe co najmniej z dwóch powodów.
Po pierwsze, w dobrze zredagowanym regulaminie wyraźnie zaznacza się, że nagroda ma charakter uznaniowy i po stronie pracownika nie występuje roszczenie w tym zakresie. Po wtóre, ustawa o związkach zawodowych posługuje się terminem regulaminu nagród, co oznacza, że taki akt prawa wewnętrznego nie jest niczym obcym polskiemu prawu. W regulaminie nagród chodzi bowiem o to, by nagroda, przyznawana na jasno określonych zasadach, pełniła swoją motywacyjną funkcję. Tymczasem w znacznej części sądów odgrywa rolę dokładnie odwrotną, a niejasne zasady powodują wyłącznie konflikty i frustracje urzędników. Chodzi także o to, że w przypadku środków finansowych, które można przeznaczyć na nagrody – i tylko wtedy – wchodzą w grę zasady określone w regulaminie, więc nieuzasadnione są obawy i tłumaczenia dyrektorów, że regulaminu nie można wprowadzać, skoro nie ma pewności, że środki na wypłatę nagród uda się wygospodarować.
„Solidarność” Pracowników Sądownictwa uzgodniła z dyrektorami niektórych sądów wprowadzenie takich regulaminów – co jest jasnym dowodem, że jak się chce, to się da to zrobić. W sądach tych wprowadzone zostały zapisy, które dzielą nagrodę przyznawaną pracownikowi na część frekwencyjną i część motywacyjną. W ten sposób można przykładowo uregulować, że pracownik, który ma ocenę bardzo dobrą, otrzymuje 50% za część motywacyjną (maksymalna kwota). Za część frekwencyjną pracownik, który przebywał na zwolnieniu lekarskim do 14 dni, także otrzymuje 50% za część frekwencyjną. Taki pracownik otrzyma więc 100% puli, która przypada na osobę. Osoba, która ma ocenę dobrą i korzystała ze zwolnienia lekarskiego np. 15-45 dni, otrzyma 60% nagrody (40% motywacyjnej i 20% frekwencyjnej). Oczywiście rozwiązania w konkretnym sądzie są uzgadniane indywidualnie.
Co sądzicie o transparentnych zasadach wypłaty nagród? Jak w Waszych sądach wypłacane są nagrody i jaka atmosfera temu towarzyszy? Piszcie do nas na gazetasadowa@outlook.com Pamiętajcie, wypłata nagród wg nieobiektywnych kryteriów może zostać uznana za nierówne traktowanie, a w niektórych przypadkach nawet za dyskryminację w miejscu pracy.
