Koniec (?) samowoli dyrektorów przy ocenianiu pracowników sądów

Na co zwracać uwagę gdy dostaniesz arkusz oceny kwalifikacyjnej? W jaki sposób dyrektorzy sądów najczęściej nadużywają przepisów o ocenach kwalifikacyjnych próbując za publiczne pieniądze nieporadnie przeszczepiać do sądów dawno odrzucone przez korporacje rozwiązania?

W sądach wyłączną podstawą oceniania pracowników jest ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury i wydane na jego podstawie rozporządzenie wykonawcze z 10 grudnia 2007 roku – tak wynika z pisma Ministerstwa Sprawiedliwości skierowanego do „S” Pracowników Sądownictwa. O uregulowanie sytuacji w sądach „S” zabiegała od około roku, obserwując w sądach liczne nieprawidłowości oraz rozmaite praktyki dyrektorów sądów.

Ustawa nie przewiduje innych instrumentów – poza zawartym w rozporządzeniu kwestionariuszem – w tym opisów i wartościowania stanowisk pracy – potwierdza ministerstwo.

Pracowników sądów wolno oceniać wyłącznie w oparciu o zamknięty katalog kryteriów określonych w §6 rozporządzenia. Także częstotliwość ocen uregulowana jest w przepisach.

Brak jest podstaw prawnych dla dyrektorów sądów do wydawania odrębnych regulaminów, zarządzeń, wytycznych itp. Zdaniem organizacji związkowej tym bardziej brak jest podstaw do wydatkowania na te cele środków publicznych.

Organizacja związkowa oczekuje jeszcze usunięcia ze strony ministerstwa w zakładce „dobre praktyki”, zapisów sugerujących poparcie resortu dla niezgodnych z przepisami rozwiązań.

WARTO PAMIĘTAĆ:
• Pierwsza ocena dokonywana jest nie wcześniej niż po roku od zatrudnienia, a kolejne mogą być dokonywane nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż raz na rok.
• Oceny dokonuje dyrektor po wzięciu pod uwagę opinii komisji kwalifikacyjnej. Komisja, a nie dyrektor, może (nie musi) zwrócić się o informacje (opinię) do bezpośredniego przełożonego. Informacje mogą dotyczyć tylko kryteriów określonych w rozporządzeniu.
• Ocenia się terminowość i prawidłowość wykonywanych zadań, zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji, przejawianie inicjatywy, doskonalenie sposobu wykonywania obowiązków, umiejętność planowania i organizacji pracy, podnoszenie kwalifikacji i poszerzanie wiedzy przydatnej do wykonywania obowiązków, w tym znajomość aktualnego stanu prawnego, przestrzeganie dyscypliny pracy, a także kulturę osobistą oraz stosunek do interesantów i współpracowników.
Nie wolno oceniać innych obszarów funkcjonowania pracownika. Nie ma podstaw do wystawiania ocen cząstkowych. Kwestionariusz, który stanowi załącznik do rozporządzenia może być wykorzystywany jedynie przez dyrektora, w celu wystawienia oceny pracownikowi. Natomiast dyrektor nie może narzucić komisji stosowania kwestionariuszy przez siebie stworzonych. W zwiążku z tym nie wolno stosować dodatkowych narzędzi, arkuszy, regulaminów i wytycznych. Nie wolno stosować opisów i wartościowania stanowisk.
• Ocena wyrażana jest w skali czterostopniowej: bardzo dobry, dobry, zadowalający i niezadowalający – ocenę należy doręczyć niezwłocznie ocenionemu pracownikowi.
• Ocena, wbrew przekonaniu niektórych pracowników sądów, jest istotna. Okresy, za które pracownik otrzymał ocenę zadowalającą i niezadowalającą, nie wliczają się do okresów, od których zależą przeszeregowania.
• Od oceny, z którą pracownik się nie zgadza, należy wnieść w terminie 7 dni sprzeciw do dyrektora sądu. Sprzeciw rozpatrywany jest w terminie 14 dni. W razie uwzględnienia sprzeciwu ocenę okresową zmienia się lub sporządza nową. Brak sprzeciwu oznacza zgodę na wystawioną ocenę z wszelkimi konsekwencjami tej decyzji.
• Nieuwzględnienie sprzeciwu otwiera drogę do ewentualnego postępowania sądowego. MOZ NSZZ „S” Pracowników Sądownictwa udziela członkom pomocy prawnej i ma na koncie podobne sprawy zakończone sukcesem.

Gdy otrzymasz arkusz oceny, czytając uzasadnienie sprawdź czy wszystkie zawarte tam stwierdzenia

  • odnoszą się do kryteriów zawartych w rozporządzeniu,
  • są konkretne a nie ogólne i przeklejane szablonowo przez kierowników i członków komisji,
  • oparte są na dowodach, dokumentach pracowniczych, opiniach bezpośrednich przełożonych i pracowników,
  • odpowiadają prawdzie,
  • nie przerzucają na ciebie odpowiedzialności za organizację pracy w wydziale/oddziale,
  • odnoszą się do wystawionej oceny – tzn. czy wskazują dlaczego taka a nie inna ocena została wystawiona.

Pamiętaj, że zgodnie z rozporządzeniem sformułowania i zwroty ogólne, domniemania i podejrzenia nie mogą stanowić przyczyny dokonania oceny kwalifikacyjnej pracownika. Ocenianie pracownika niezgodnie z rozporządzeniem, zawieranie w uzasadnieniu stwierdzeń, które nie odnoszą się do kryteriów zawartych w przepisach jest nadużyciem prawa przez pracodawcę.

Składaj sprzeciw jeżeli nie zgadzasz się z oceną, zwłaszcza gdy ocena jest zadowalająca lub niezadowalająca – to może mieć bezpośredni wpływ na twoje dalsze życie zawodowe i wynagrodzenie.

Skorzystanie z instytucji sprzeciwu to twoje prawo wynikające z przepisów. – to nie jest ani rewolucja, ani niesubordynacja ani nic nagannego. Jeżeli myśląc o tym, że powinno się złożyć sprzeciw czujesz obawy, lęk, strach przed reakcją dyrektora, kierownika to znaczy, że w sądzie prawdopodobnie nie dzieje się dobrze. Warto odpowiedzieć sobie na pytanie co budzi twoje obawy i być może zawiadomić o tym zespół antymobbingowy przy Ministerstwie Sprawiedliwośći (antymobbing@ms.gov.pl).

„Zgodnie z informacjami przedstawionymi przez portal bankier.pl, który powołał się na badania przeprowadzone przez Adobe wśród 1,5 tys. amerykańskich pracowników biurowych, nawet 2/3 z nich twierdzi, że oceny pracownicze nie spełniają swojej funkcji i są nieefektywne. Co więcej 61 proc. badanych jest skłonnych zmienić pracę na taką, w której nie stosuje się systemu ocen pracowników, a 30 proc. zdecydowało się na taki krok pod wpływem weryfikacji ich pracy. Oceny pracownicze okazują się również czynnikiem stresogennym. Badania przeprowadzone przez Adobe miały udowodnić, że oceny pracownicze nie są efektywne. Sama firma zrezygnowała z nich w 2012 roku i chyba osiągnęła zamierzony cel” (gowork.pl)

W grudniowym numerze GS z 2016 r. (Nr 7(7) grudzień 2016 r.) znajduje się obszerny artykuł na temat okresowych ocen kwalifikacyjnych dot. pracowników sądów, gdzie bardzo dokładnie opisano przedmiotowe zagadnienie, powołane są również wcześniejsze stanowiska i wytyczne resortu dot. przeprowadzania ocen w sądach.