Czy można uniknąć nadmiernego obciążenia czasem pracy? Czy zawsze i w każdej chwili trzeba być gotowym do wyrabiania kolejnych godzin pracy? Niniejszy artykuł ma na celu zdefiniowanie, czym według prawa są nadgodziny oraz przypomnienie kilku ważnych zasad, których przestrzeganie zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika pozwoli uniknąć problemów związanych z prawem pracy w tym zakresie.
Hays Poland Sp. z.o.o. wskazuje w swoich badaniach, iż niemal 75% respondentów pracuje w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo analizując, ile godzin Polacy pracują tygodniowo w porównaniu z innymi krajami europejskimi, liczba godzin pochłoniętych na pracę zawodową wydaje się zatrważająca.
Definicja pojęcia nadgodzin jest zawarta w rozdziale V Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks Pracy, który nosi tytuł „praca w godzinach nadliczbowych”. Przepis Kodeksu brzmi dosłownie: „Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”. Nadgodziny są to zatem godziny nadliczbowe, w których pracownik świadczy pracę dłużej niż w przewidzianym dla niego normalnym czasie pracy. Nie są jednak nadgodzinami te godziny pracy, którymi pracownik odpracowuje zwolnienie, np. z powodu wyjścia osobistego w normalnym czasie pracy.
Wielu pracowników traktuje nadgodziny jako swoistą normę związaną z wykonywaniem danego zawodu. Tymczasem przepis art. 151 Kodeksu pracy statuuje, iż praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie w dwóch przypadkach. Aby zanalizować zamiar ustawodawcy przy uwzględnieniu godzin nadliczbowych, w myśl zasady pierwszeństwa wykładni językowej (por. L. Morawski: Wykładnia w orzecznictwie sądów. Komentarz, Toruń 2002, s. 85), należy skupić się na słowie „dopuszczalna”. Według słownika języka polskiego PWN dopuszczalny oznacza dozwolony, tolerowany w jakiejś sytuacji pod jakimś warunkiem (http://sjp.pwn.pl). Nadgodziny nie są zatem (cytując klasyka) oczywistą oczywistością. Ustawodawca uznaje pracę w godzinach nadliczbowych za dozwoloną wyłącznie w przypadku konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Druga sytuacja jest sformułowana dość ogólnie, dlatego pojawiają się w doktrynie różne stanowiska. Jednoznacznie wątpliwości rozwiał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662), w którym szczególne potrzeby określono jako potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Wskazuje na to także przepis w odniesieniu wyłącznie do urzędników państwowych, mianowicie art. 29 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, który mówi, że jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, urzędnik państwowy może być zatrudniony poza normalnymi godzinami pracy, a w wyjątkowych wypadkach także w nocy oraz w niedziele i święta. Ustawodawca znów zatem wskazuje na potrzeby urzędu oraz wyjątkowe wypadki. Należy więc przyjąć, że złe rozdzielenie obowiązków lub niedostateczne obsadzenie stanowisk nie mieszczą się w kryterium omawianych przepisów. Pracodawca nie może także traktować godzin nadliczbowych jako stałego elementu organizowania pracy.
Należy pamiętać, że liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Od tej zasady pracodawca może odejść jedynie w formie układu zbiorowego lub regulaminu pracy (w umowie o pracę wyłącznie wtedy, kiedy jest zwolniony z obowiązku wprowadzenia regulaminu), a więc w uzgodnieniu z pracownikami.
Następnym elementem jest polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca nie określa szczególnej formy dla takiego polecenia. Uznaje się zatem, iż polecenie powinno być zrozumiałe dla pracownika, a także dopuszcza się zgodę dorozumianą (wyrok SN z 26 maja 2000 r. I PKN 667/99). Należy pamiętać, iż każde polecenie służbowe, które dotyczy pracy, należy wykonać, o ile nie jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jednocześnie wykonanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym w formie, chociażby przestrzegania czasu pracy. Przestrzeganie czasu pracy oznacza jednocześnie brak samowoli pracownika w wykonywaniu pracy poza wyznaczonym czasem pracy. Samowolne wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy nie jest uznawane za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00), a niejednokrotnie może zostać uznane za naruszenie dyscypliny pracowniczej poprzez niewykonywanie podstawowych obowiązków pracownika zawartych w art. 100 Kodeksu pracy. Nie można także zapomnieć o ewidencjonowaniu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r., sygn. akt II PK 231/11, według którego firma nie zapłaci za nadgodziny, jeżeli pracownik z własnej winy nie zapisał ich w ewidencji. Inaczej jest, jeśli to pracodawca takiej ewidencji nie prowadzi. W takim przypadku, aby uznać wykonaną pracę za nadgodziny, wystarczą notatki pracownika (sygn. akt II PK 345/07).
Przy otrzymaniu polecenia wykonania nadgodzin należy pamiętać, że to do pracodawcy należy ocena zasadności takiego polecenia. Jeśli jednak takie polecenie występuje wyjątkowo często, dotyczy zwykłych, codziennych czynności lub nosi znamiona dyskryminacji, lub mobbingu, należy jak najszybciej zgłosić taką sytuację odpowiednim osobom. Pomocnym zawsze okaże się związek zawodowy, który jest w stanie zaoferować profesjonalne wsparcie prawne pracownikowi dochodzącemu swoich praw oraz społeczny inspektor pracy, który może skontrolować praktyki pracodawcy w zakresie czasu pracy i ewentualnie poinformować odpowiednie instytucje.
