Różnicowanie wynagrodzeń zasadniczych – nieprawidłowości?

W czasie analizy wynagrodzeń w sądach powszechnych można dosyć powszechnie spotkać się z dwoma rodzajami nieprawidłowości.

Pierwszym jest próba różnicowania wynagrodzeń zasadniczych urzędników i innych pracowników w zależności od stażu pracy. Co do zasady – jak wynika z orzecznictwa – takie różnicowanie jest dopuszczalne, o ile zachodzi bezsprzeczny związek przyczynowo skutkowy między doświadczeniem a jakością świadczonej pracy. Bowiem najważniejszą sprawą, o której trzeba pamiętać przy analizie tego problemu jest podstawowa zasada wynikająca z prawa pracy, że w Polsce wynagrodzenie wypłaca się za pracę. Osoby wykonujące pracę o podobnej wartości powinny zarabiać podobnie. W przeciwnym razie możemy mieć do czynienia z nierównym traktowaniem, a to może skutkować tym, że pracownik skutecznie sięgnie po obronę swoich praw przed sądem pracy.

Prawdopodobnie bardzo trudno byłoby pracodawcom uzasadnić różnicowanie wynagrodzeń ze względu na staż na stanowiskach urzędniczych, gdzie zakresy obowiązków są bardzo porównywalne. Pewnie łatwiejsze byłoby to w przypadku asystentów sędziów.

Dodatkowa wskazówką o tym, że takie różnicowanie powinno być dokonywane (jeśli już) ze szczególną ostrożnością jest fakt, że z mocy ustawy wynagrodzenie pracowników w sądach i w prokuraturze różnicowane jest już ustanowionym tzw. dodatkiem stażowym (dodatek za wieloletnią pracę). W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy stwierdzając, że nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o te same kryterium. W tym wypadku w oparciu o staż pracy, przez uwzględnianie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego. W takiej bowiem sytuacji pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie w związku z posiadanym stażem pracy, znajduje się w o wiele gorszej sytuacji od pracowników posiadających większy staż pracy, wykonujących taką samą pracę. Jego wynagrodzenie zasadnicze jest ustalane w niższej stawce, a dodatkowo nie otrzymuje on lub otrzymuje niższy dodatek stażowy. Taka sytuacja z pewnością może świadczyć o nierównym traktowaniu, a możliwe, że również o dyskryminacji, w przypadku wystąpienia przyczyny dyskryminacji (wyrok z 7 lutego 2018 r., sygn. akt II PK 22/17).

Druga – jak się wydaje – nieprawidłowość dotyczy różnicowania wynagrodzeń zasadniczych osób pełniących funkcje, dla których w rozporządzeniu ustalono maksymalne stawki dodatków funkcyjnych. Zakładając racjonalność prawodawcy należy uznać, że jeżeli ustanowił on dodatek funkcyjny, to jego zamiarem było zróżnicowanie wynagrodzeń poprzez ten dodatek. Dodatkowo, jeżeli ustanowił maksymalne stawki tych dodatków, to trudno uznać inne rozumowanie za słuszne niż to, że chciał limitować w tym zakresie swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń pracowników funkcyjnych. Pracodawca, który pracownikowi funkcyjnemu, pobierającemu dodatek funkcyjny, dodatkowo podwyższa wynagrodzeni zasadnicze prawdopodobnie można postawić zarzut, że zmierza do ominięcia przepisów prawa. W związku z tym, że jest to pracodawca budżetowy, być może słuszna okazałaby się teza, że działa on dodatkowo w sposób niezgodny z zasadą celowego i racjonalnego wydatkowania publicznego. Skoro bowiem w rozporządzeniu prawodawca określa limit wydatków na wynagrodzenia pracowników funkcyjnych, to trudno znaleźć uzasadnienie z jakiego powodu osoba dysponująca budżetem decyduje się na ponoszenie z budżetu wyższych kosztów.

Uznanie, że możliwe jest swobodne podnoszenie wynagrodzeń zasadniczych pracowników pobierających dodatek funkcyjny ze względu na sprawowaną funkcję, którego górne limity określone są w rozporządzeniu, prowadziłoby do podważenia racjonalności tych regulacji – jaki bowiem cel miałoby bowiem wtedy ustalanie przez prawodawcę maksymalnych – lub w ogóle jakichkolwiek dodatków związanych ze sprawowaniem funkcji?

Dodatkowym problemem w przypadku różnicowania wynagrodzeń zasadniczych pełniących funkcje jest to, jak powinien zachować się pracodawca, by ktoś przestał być kierownikiem i jak uregulować jego wynagrodzenie po tym gdy przestanie nim być. Ale to już temat na zupełnie odrębne rozważania.